Lavorare da remoto ha rappresentato negli ultimi anni una delle più significative innovazioni in ambito aziendale, sia nel settore pubblico sia in quello privato. Tale trasformazione è stata accelerata da emergenze sanitarie e da esigenze di maggiore flessibilità organizzativa. Lo smart working ha portato benefici di produttività, adattamento e work-life balance, modificando la gestione delle risorse umane e gli spazi lavorativi. Tuttavia, queste modalità hanno esposto imprese e lavoratori a nuove sfide, in particolare nella gestione del benessere psicologico, delle dinamiche sociali interne e della sicurezza digitale. Oggi, molte realtà si confrontano con una progressiva riduzione o cancellazione dello smart working, rivedendo equilibri organizzativi e legali.
La cancellazione dello smart working: quadro normativo e recenti proroghe
L’evoluzione normativa dello smart working in Italia è stata fortemente condizionata dal contesto emergenziale determinato dalla pandemia da COVID-19. Durante il periodo di emergenza, la normativa si è concentrata su una gestione semplificata e straordinaria, con numerose proroghe a tutela di determinate categorie di lavoratori, in particolare i “fragili” e i genitori di figli minori di 12 o 14 anni, come definito dalla Legge Finanziaria e dai vari decreti emergenziali.
- Proroghe recenti: la disciplina emergenziale ha previsto fino al 31 marzo 2023 (come da Legge Finanziaria 2023) la possibilità per i soggetti individuati dai decreti ministeriali di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile, con il diritto di essere adibiti a mansioni compatibili e senza diminuzione della retribuzione.
- Categorie tutelate: lavoratori con patologie croniche gravi, soggetti disabili, lavoratori caregiver e coloro che assistono familiari non autosufficienti sono stati destinatari di specifiche garanzie.
- Le modalità operative sono state accompagnate da procedure semplificate di comunicazione tra datori di lavoro e Ministero.
La cessazione della disciplina emergenziale e il ritorno alle regole ordinarie previste dalla Legge 81/2017 hanno portato molte aziende a limitare o annullare le possibilità di smart working. L’art. 18 della predetta legge prevede priorità solo per alcune categorie, non più una generalizzazione dell’accesso.
Il quadro normativo attuale richiede l’accordo individuale tra lavoratore e azienda per l’attivazione dello smart working, salvo i casi in cui intervengano specifiche deroghe per patologie certificate. Lo strumento dello smart working, uscito dall’alveo dell’emergenza sanitaria, è oggi affidato alle regole di contrattazione collettiva e agli accordi individuali, relegando la modalità agile a una gestione ordinaria, soggetta alla discrezionalità del datore di lavoro.
Nel caso di diniego non motivato da parte aziendale, i rischi possono riguardare la compromissione di certificazioni come quella sulla parità di genere (art. 46-bis D.Lgs. 198/2006). Infine, la gestione della transizione normativa pone il tema della tutela dei lavoratori che, pur rientrando nei casi previsti per la priorità, non vedono sempre riconosciuto il diritto a mantenere la modalità agile, soprattutto dopo il termine delle proroghe.
Effetti negativi della cancellazione dello smart working sulle aziende e sui lavoratori
La interruzione forzata dello smart working determina una serie di ricadute che coinvolgono diversi ambiti organizzativi e personali. Sul piano aziendale, la perdita di flessibilità produce un ritorno a modelli tradizionali meno adatti alle esigenze attuali, con possibili effetti su produttività, engagement e attrattività del datore di lavoro. Per i dipendenti, si registra un impatto sul work-life balance, sulla gestione personale delle funzioni familiari e sulla salute complessiva.
- Le imprese riscontrano aumento dei costi fissi per gestione degli spazi, oltre a una difficoltà nel trattenere talenti, specie quelli abituati a condizioni di lavoro più dinamiche.
- L’obbligo di rientro in sede può risultare penalizzante per soggetti vulnerabili, per chi ha esigenze familiari particolari o per chi risiede lontano dal luogo di lavoro.
- La cancellazione dello smart working provoca, inoltre, ricadute sull’organizzazione interna: si perde una parte degli strumenti di flessibilità ormai interiorizzati, emerge la necessità di ridefinire turni, orari e modalità di coordinamento.
Dal punto di vista individuale, questo cambiamento si accompagna spesso a maggiore stress, minore soddisfazione lavorativa e riduzione delle opportunità di conciliazione tra i tempi di lavoro e vita privata. Tali dinamiche favoriscono la percezione di rigidità e possono determinare difficoltà anche dal punto di vista psicologico e motivazionale, influenzando la produttività e il clima lavorativo.
Le indagini recenti e le sentenze in materia hanno evidenziato come, nella fase transitoria, siano emersi conflitti tra esigenze aziendali e aspettative dei lavoratori. L’esperienza diretta mostra che l’eliminazione improvvisa del lavoro agile rischia di peggiorare sia le performance organizzative che la qualità della vita personale degli addetti.
Impatto psicologico e benessere mentale dei lavoratori
Il venir meno dello smart working ha effetti rilevanti sulla salute psicologica dei dipendenti. Lo smart working aveva favorito, per molti, una migliore gestione dei tempi, riduzione degli spostamenti e maggiore autonomia nella pianificazione delle giornate. La sua cancellazione impone una riconversione improvvisa delle routine e può generare diversi disagi:
- Maggiore senso di stress dovuto all’adattamento forzato a orari rigidi e alla ripresa di trasferte e pendolarismi.
- Aumento del rischio di burnout dovuto alla difficoltà di gestire i carichi di lavoro senza la flessibilità della modalità agile.
- Ansia e senso di disconnessione associati alla perdita di controllo sulla propria agenda, nonché la percezione di minor autonomia decisionale.
La letteratura in psicologia del lavoro suggerisce che è fondamentale prevedere misure di supporto per accompagnare la transizione verso contesti meno flessibili, per esempio rafforzando i servizi di ascolto, promuovendo pratiche di gestione dello stress e ridefinendo i processi in modo condiviso.
Gestione dello stress e produttività post-smart working
Il rientro negli spazi aziendali e la rinuncia alla modalità flessibile comportano nuove sfide in termini di produttività e benessere. Senza strategie di adattamento, aumenta la probabilità di sperimentare cali nelle prestazioni lavorative e una minore motivazione.
- Mancanza di autonomia e rigidità degli orari possono condurre a un incremento dei livelli di stress, con ripercussioni negative sull’efficacia professionale.
- La gestione del tempo risulta più complessa, poiché il pendolarismo limita il margine utile per attività personali e necessità familiari.
- Risulta importante promuovere la definizione di nuove routine, una chiara ripartizione delle attività e pause regolari per prevenire il sovraccarico mentale e fisico.
L’esperienza delle aziende che hanno reintegrato modalità tradizionali dimostra che solo attraverso un accompagnamento organizzativo strutturato è possibile limitare le conseguenze negative sulla produttività e favorire una ripresa sostenibile dei ritmi di lavoro.
Relazioni sociali e isolamento in azienda dopo la fine dello smart working
Abbandonare la modalità agile non influisce solo sulla dimensione personale, ma anche sulle relazioni interne all’ambiente di lavoro. La dimensione sociale può subire scossoni: da un lato, il rientro offre poche opportunità di socializzazione spontanea e strutturata; dall’altro, la perdita degli strumenti digitali di comunicazione rapida rallenta la collaborazione e la condivisione di informazioni.
- Il senso di isolamento può essere paradossalmente accentuato in presenza, specie per lavoratori che avevano sviluppato network digitali solidi o che si trovano in reparti poco coesi.
- La ridefinizione degli spazi di lavoro rischia di alimentare dinamiche conflittuali, terreno fertile per insoddisfazione e turnover non programmato.
- Il supporto reciproco tra colleghi diviene meno immediato, con possibili ricadute sulla motivazione e sulla capacità di problem solving condiviso.
È necessario, per attenuare questi fenomeni, proporre iniziative di team building, formazione e ascolto che riattivino circuiti virtuosi di collaborazione e senso di appartenenza.
Considerazioni giuridiche e casi di giurisprudenza sullo smart working
La recente giurisprudenza sullo smart working mostra un quadro eterogeneo, spesso modellato dalla specificità dei casi e dagli interventi normativi degli ultimi anni. Le sentenze dei tribunali confermano da un lato la legittimità dell’attivazione della modalità agile in situazioni emergenziali, dall’altro la responsabilità del datore di lavoro nel garantire i diritti e le tutele connesse ai lavoratori fragili e vulnerabili.
- Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere (2026) ha affrontato questioni relative ai danni patrimoniali derivanti dall’impossibilità di assunzione durante emergenze, attestando come l’organizzazione del lavoro sia profondamente influenzata dal contesto normativo e sanitario.
- Casi come la Corte d’Appello di Roma (2025) hanno ribadito che la mancata sospensione effettiva dell’attività in modalità agile impone alle aziende di corrispondere integralmente la retribuzione.
- Altri pronunciamenti, come quelli dei Tribunali di Napoli e Civitavecchia, hanno posto l’accento sulla necessità di rispettare le prerogative e i diritti delle categorie protette, specificando che la prestazione in smart working deve essere effettiva e certificata.
Sul piano normativo, la disciplina attuale prevede priorità per persone con particolari fragilità, ma non un diritto assoluto e generalizzato all’accesso allo smart working, lasciando ampi margini di discrezionalità alle parti. Il legislatore ha inoltre definito strumenti di tutela e controllo, tra cui la sorveglianza sanitaria eccezionale e la possibilità di adibizione a diverse mansioni per proteggere i lavoratori fragili.
Le fonti legislative rilevanti includono la Legge 81/2017, la Legge Finanziaria 2023, il DL Cura Italia e le circolari INPS con riferimento alle tutele di chi versa in condizioni certificate di salute.
