La sostituzione dei lavoratori da parte dell’intelligenza artificiale non è più una prospettiva astratta. Gli effetti della digitalizzazione e dell’automazione sono ormai realtà nei tribunali italiani, come dimostra la recente pronuncia del Tribunale di Roma che ha sancito la
legittimità del recesso dal rapporto di lavoro quando le mansioni sono assorbite da soluzioni tecnologiche, se giustificato da fattori economici concreti. Questo pronunciamento apre nuovi
interrogativi su tutele e diritti, ponendo al centro il tema del bilanciamento tra innovazione e protezione sociale. Il contesto giuridico, segnato da crisi aziendali e necessità di riorganizzazione, fa emergere la difficoltà della contrattazione collettiva e delle norme esistenti nel rispondere a scenari radicalmente innovativi, dove l’algoritmo e il software possono sostituire ruoli prima ritenuti insostituibili. Analizzare questa evoluzione è essenziale per comprendere come il diritto del lavoro stia cambiando e quali siano gli strumenti di tutela a disposizione delle parti coinvolte.
La sentenza del Tribunale di Roma n. 9135/2025: contesto, motivazioni e principi
La sentenza n. 9135/2025 del Tribunale di Roma si colloca in un periodo segnato da una diffusa
difficoltà delle imprese, costrette a ridefinire i propri assetti per affrontare la pressione dei costi e la contrazione dei ricavi. Il caso emblematico ha visto protagonista una dipendente del settore grafico licenziata perché le sue mansioni sono state assorbite da strumenti di IA integrati nei processi aziendali. La società, in evidenti condizioni di crisi testimoniata dalla
trasformazione societaria, dimezzamento dell’organico e procedimenti per crisi d’impresa, ha motivato la scelta come misura indispensabile per garantire la sopravvivenza sociale. I giudici hanno ritenuto che
la sostituzione delle mansioni con soluzioni tecnologiche, all’interno di un percorso di riorganizzazione tracciato e documentato, rappresentasse un valido giustificato motivo oggettivo per la cessazione del rapporto, in conformità a quanto previsto
all’art. 3 della Legge n. 604/1966.
Dal testo emerge l’attenzione alla reale e attuale esigenza organizzativa, escludendo licenziamenti arbitrari o meramente strumentali alla tecnologia.
I principi richiamati riguardano:
- La necessità di una crisi aziendale oggettiva, dimostrabile e collegata all’inserimento dell’IA
- L’onere probatorio in capo al datore circa la reale soppressione della posizione lavorativa
- La verifica dell’impossibilità di ricollocazione (“repechage”) prima di procedere al recesso
- La tutela dell’equità e la prevenzione di comportamenti lesivi dei diritti individuali
Questo pronunciamento segna un’importante evoluzione nella giurisprudenza italiana sui rapporti tra diritto del lavoro e progresso tecnologico, ponendo attenzione ai criteri oggettivi piuttosto che a valutazioni astratte sulla sostituibilità tra persona e macchina.
Crisi aziendale, riorganizzazione e introduzione dell’intelligenza artificiale: i requisiti per il licenziamento legittimo
Perché il recesso datoriale sia considerato legittimo in presenza di innovazione tecnologica, devono essere rispettati requisiti oggettivi e documentabili. In linea con le più recenti interpretazioni, non è sufficiente implementare l’automazione per scelta strategica astratta, ma occorre dimostrare circostanze concrete che rendano la decisione
inevitabile. I presupposti essenziali sono:
- Esistenza di una crisi aziendale dimostrabile tramite documenti contabili, perizie, procedimenti aperti per crisi d’impresa, o altre evidenze oggettive
- Riorganizzazione interna che giustifichi la soppressione di determinate posizioni, dimostrando che le funzioni svolte non sono più essenziali per il nuovo assetto
- Introduzione dell’intelligenza artificiale come misura necessaria per ottimizzare costi e tempo, e non come capriccio tecnologico
- Assenza di nuove assunzioni nelle stesse funzioni e rispetto del divieto di sostituzione “fittizia”
L’impresa deve inoltre seguire una specifica procedura di comunicazione scritta, chiara e dettagliata dell’intento di licenziare ai sensi degli artt. 2 e 3 della Legge 604/1966, accompagnata dal preavviso – ove dovuto – e dalla proposta degli strumenti di conciliazione richiesti dalla normativa vigente per imprese oltre i 15 dipendenti. L’onere della prova grava interamente sul datore di lavoro, ed è necessario dimostrare che le motivazioni non siano pretestuose o artificialmente costruite per liberarsi di personale “meno produttivo”.
L’analisi del giudice avviene sempre caso per caso, richiedendo un collegamento diretto tra le ragioni oggettive addotte e la concreta impossibilità di mantenimento della posizione lavorativa. Solo qualora venga confermato questo nesso, il licenziamento può considerarsi conforme ai principi di correttezza e buona fede che regolano il diritto italiano.
L’obbligo di repechage e l’impossibilità di ricollocazione nella trasformazione digitale
L’obbligo di “repechage” rappresenta uno degli elementi cardine nel licenziamento per motivo oggettivo: il datore di lavoro deve verificare la possibilità di reinserire il dipendente in altra posizione compatibile con il suo bagaglio di competenze e inquadramento contrattuale. Nel caso analizzato dal Tribunale di Roma, la società ha dimostrato non solo la soppressione del reparto grafico (automatizzato tramite IA), ma anche l’insussistenza di profili vacanti in altri settori.
Il passaggio centrale della sentenza sottolinea che l’organizzazione, riposizionata su attività tecnologiche (cybersecurity, sviluppo software), non aveva aree compatibili con le competenze della lavoratrice licenziata.
La giurisprudenza più aggiornata ha ribadito che:
“la verifica dell’impossibilità di ricollocazione non deve essere formale bensì sostanziale” (Corte di Cassazione, ordinanza n. 1364/2025), e che “non sussiste l’obbligo di creare appositamente nuovi ruoli o di modificare radicalmente l’organizzazione interna” per mantenere in servizio il lavoratore, se tale scelta pone a rischio la sostenibilità dell’impresa.
- L’adibizione a mansioni inferiori è ammissibile solo in presenza di consenso o specifica previsione collettiva, nell’ambito delle eccezioni previste dalla legge
- L’onere della prova della non ricollocabilità resta a carico del datore, ma il giudice deve valutare concretamente l’impraticabilità dell’alternativa
Se il processo di digitalizzazione azzera reparti tradizionali e le nuove attività richiedono competenze non trasferibili (come accaduto per grafici in aziende passate a cybersecurity), la legge riconosce la legittimità del recesso, purché sia stata data dimostrazione trasparente dell’impraticabilità di ogni possibile alternativa.
Le implicazioni della pronuncia: rischi, tutele e prospettive per lavoratori e imprese
La decisione del Tribunale di Roma getta le basi per una stagione di rinnovamenti normativi e contrattuali. Le principali implicazioni possono essere schematizzate come segue:
| Per i lavoratori | Per le imprese |
| Aumenta l’incertezza per tutte le categorie potenzialmente sostituibili da algoritmi L’onere della prova della crisi e della riorganizzazione grava sull’azienda, ma dimostrata la correttezza, gli spazi di contestazione si restringono Maggiori esigenze di aggiornamento professionale, con importanza dei percorsi di riqualificazione e formazione nelle nuove tecnologie per evitare l’obsolescenza delle competenze | Maggiore libertà di riorganizzazione se la crisi è reale e documentata e se l’IA viene implementata in modo non strumentale ma necessario Necessità di trasparenza e di procedure rigorose nella comunicazione del licenziamento Obbligo di valutare il repêchage come condizione prioritaria, pena il rischio di cause e reintegrazione forzata |
Dal punto di vista giuridico, la pronuncia
evidenzia la necessità di regole chiare per la gestione dell’innovazione nei rapporti di lavoro, ponendo nuove sfide alle organizzazioni sindacali e chiamando i legislatori ad aggiornare le normative per prevenire distorsioni e abusi. Cresce il peso della giurisprudenza come fonte di diritto “vivente”, capace di adattarsi alle trasformazioni sociali. Per i lavoratori, il rischio di esclusione richiede politiche attive a livello statale e aziendale per favorire la ricollocazione e la sicurezza economica. Nel nuovo equilibrio tra efficienza e tutela, il confronto tra imprese e rappresentanza sindacale sarà decisivo per
definire percorsi di transizione sostenibili e inclusivi, tenendo sempre saldo il principio della dignità della persona.
